要会关心和管理员工

       最近看了Kim Scott在First Round Review发表的关于源自她在Google、苹果、Dropbox、Twitter和Square等公司的工作经验带来的管理想法，深有感触。

       我们在做管理的时候，总是感觉时间不够用，总是有琐事缠身，根本停不下来。但这些琐事真的没有必要吗？实际上，只有解决人的问题，才能得到事的期望结果。正如她所说：管理是一件非常、非常私人的事。

       “要做到关注员工，最简单的办法就是让你的经理去跟他们进行职业谈话。这不是说要给他们指明一条升职的道路，而是真正的去了解他们。”这实际上涉及两个方面主题：

• 他们的过去。 他们有过什么样的变化？倾听他们的故事，找到他们的核心价值观，以及是什么激励着他们，什么是他们真正关心的？把这些收获写下来，然后跟你的员工做确认：“所以，听你这样说下来，你很关心自由的问题——时间的自由，金钱是买不到的自由的，我这样说对吧？”要确保你正确的了解了他们，Scott 建议道。

• 他们的未来。 “问他们：举出三到五个他们真的想要做的事。没有人会确切知道他这辈子最想做什么，但可能会有三至五个不同的答案。”把这些话题摊开来讲，鼓励人们要诚实面对。营造一个开心谈话氛围。

       直接、残忍，也要进行反馈和表达

       “有一个俄罗斯的小故事，讲的是一个爱狗的人，当兽医告诉他因为健康原因必须要切掉狗的尾巴，他无法接受爱犬一次性失去所有尾巴，所以采用折中的办法：每次剪掉一英寸。千万不要做那样的管理者！”

       反馈意见不够清晰不够频繁，在一定程度上跟这个狗主人干的是同样的事情——虽然不那么暴力。你最终还是会伤害到这个人，而且次数更多。即使你父母从小一直教你：如果没什么好听的，就别说了吧。

       “爱的责备是一种快速建立信任的方式。”

       “当你对某人很严厉，但他还肯听你的，那就是你们已经建立起了信任。他会在你面前真情流露。而你能做的就是表示感同身受。不要试图去阻止或控制别人的感受。”

• 想到就说出来吧。“很多管理培训提到：事情要在适当的时候说出来。管他呢。想说就说。这样可能更好。要私下说，但得马上。批评这件事是有一个半衰期的。你等得越久情况会变得越糟。”

• 不要轻易表扬。管理者往往认为表扬要比批评容易得多，但这可能是错的。“如果你因为错误的原因夸奖了某人，如果你并不知道细节，如果你不够真诚，实际上会比你什么都不说还要糟糕。要在众人面前表扬你的员工，但前提是你确定你是对的。否则，你马上就会被看穿。”

如何征求反馈意见：

• 每季度，针对员工的报告，进行一对一的面谈。让他们知道这个面谈就是用来听取他们的反馈意见的。然后创造一个可以轻松开始对话的环境。你可以问他们：“你认为，什么是我可以做的？什么是我应该停止的？什么是我应该继续保持的呢？”不管是什么，提出一个话题，就可以让对话像球一样的滚下去了。

• 别让他们太舒服。为了让员工对你更坦诚，就得让他们感觉到不安。否则他们只会在那一个劲的夸你，说你做的很好，说你一直在进步。“尝试一下，就安静的坐在那里，一句话也不说。这个办法，能让人们不得不告诉你他们的真实想法。如果不逼他们，关于你的错误，他们会能不说就不说。”

• 悬赏真相。“如果为你干活的人已经有勇气告诉你他们的真实想法，要奖励他。”

要提供管理决策的方向

       要提供管理决策的方向，最重要的事情就是：用耳朵，而不是嘴巴。

       管理者犯过的最大错误就是：走进会议室，然后说，‘这是我们本季度（或年度）要做的事情。’员工们对此的反应可能是：‘不，这可不是我们该做的。’ 事实证明，我们并没有听取别人的意见、他们的需要或者想法。

对不同的人用不同的管理方式

• 给表现好的人评一个优秀。即使是在一些最好的公司，那些有专业技能但可能没什么管理才能的人，往往会在考评时被评为称职，因为经理会把优秀评给那些他想提拔的人。这是一个不健康的升职文化。

• 把成长缓慢的人放在培训师的位置上。善于利用他们的依赖性、彻底性和他们愿意奉献给公司的精神。他们将是你最好的老师，这也是一种把他们推上舞台的方法。因为他们在聚光灯下会害羞。Scott 建议道：“不要给他们升职，他们不希望被提拔。如果你让他们去做管理，那会毁掉他们跟你自己。”

• 不要忽略了中等表现的人。很少有人是真正平庸的。“如果有人在某一位置已经呆了两年多了，而且一直是刚刚称职，那是时候问问自己：如果他们不在了，是不是可以雇到更合适的人？

• 有才华但表现不好的人需要找一下原因。如果有人没有做好自己的工作，但有才华，那么是你反省自己的时候：你是不是把这个人放在错误的岗位了？是不是你的管理风格不适合这个人？还是这个人暂时遇到了个人问题？

• 作出艰难的决定。如果有人确实没干好他们的工作，更不幸的是他们不可能有改善了——这点很关键——你必须解雇他们。“不要拖延。因为那样会激怒你那些表现好的员工，让他们火大。这样似乎很残忍，可如果不这样做，你的好员工得为表现不佳的同事承担更多的工作，这样更残忍。”

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